육아휴직급여 수급자가 반기 기준 처음 10만 명을 넘어서며 제도 이용은 늘고 있지만, 직장 현장의 체감은 여전히 낮다는 조사 결과가 나왔다. 시민단체 직장갑질119가 전국 직장인 1000명을 대상으로 실시한 설문에서 출산휴가와 육아휴직, 가족돌봄휴가를 자유롭게 사용할 수 있다는 응답은 절반 안팎에 머물렀다. 제도의 양적 확대와 실제 사용 가능성 사이에 뚜렷한 간극이 남아 있는 셈이다.
조사에 따르면 출산휴가를 자유롭게 사용할 수 있다는 응답은 58.4%였다. 육아휴직은 53.3%, 가족돌봄휴가 또는 휴직은 48.0%로 더 낮았다. 법과 제도상 권리가 보장돼 있어도 실제 조직 안에서는 인사상 불이익, 업무 공백 부담, 동료와 상사의 시선 때문에 사용을 주저하는 노동자가 적지 않다는 의미다.
격차는 고용 형태와 사업장 규모에 따라 더 크게 나타났다. 여성, 비정규직, 비사무직, 5인 미만 사업장 노동자, 비조합원, 일반사원급, 저임금 노동자일수록 자유롭게 사용할 수 있다는 응답률이 낮았다. 특히 여성 비정규직은 출산휴가 34.1%, 육아휴직 29.8%, 가족돌봄휴가 31.7%만 자유롭게 쓸 수 있다고 답했다.
제도 사용 뒤 불이익도 여전
문제는 제도 신청 단계에만 있지 않다. 직장갑질119에는 올해 상반기 출산·육아 관련 갑질 상담이 36건 접수됐다. 복직 후 업무에서 배제되거나 조직적으로 따돌림을 당했다는 사례, 육아기 근로시간 단축을 승인받은 뒤 오히려 업무량이 늘었다는 사례, 신청 직후 먼 지역으로 전보됐다는 사례가 포함됐다.
제도 사용 전부터 불이익이 발생했다는 호소도 있었다. 육아휴직 계획을 밝힌 뒤 직책이 해제되거나, 임신 사실을 알린 계약직 노동자가 계약 종료 통보를 받는 식이다. 이는 노동자가 법적 권리를 행사하기 전에 이미 고용 불안을 느끼게 만드는 요인이다. 출산과 육아가 개인의 선택이 아니라 고용 유지의 위험으로 받아들여질 때 저출생 대응 정책의 효과도 제한될 수밖에 없다.
현행 근로기준법과 남녀고용평등법은 출산휴가, 육아휴직, 가족돌봄휴가를 이유로 한 해고나 불리한 처우를 금지하고 있다. 위반 시 형사처벌 대상이 될 수 있다는 규정도 있다. 그러나 현장에서는 법 조항이 충분히 작동하지 않는다는 지적이 이어진다. 노동자가 불이익을 입증하기 어렵거나, 신고 이후 관계 악화를 우려해 문제 제기를 포기하는 경우가 많기 때문이다.
저출생 대책의 핵심은 사용 가능한 권리
모부성보호제도는 저출생 대응과 일·가정 양립 정책의 핵심 수단이다. 정부는 육아휴직 급여 확대와 배우자 출산휴가 확대 등 지원책을 늘려 왔다. 하지만 수급자 수 증가만으로 노동 환경이 개선됐다고 단정하기는 어렵다. 제도가 실제로 필요한 사람에게 차별 없이 쓰일 수 있어야 정책 효과가 나타난다.
전문가들은 상시적인 근로감독과 위반 사업주에 대한 실효성 있는 처벌이 필요하다고 본다. 특히 5인 미만 사업장과 비정규직, 계약직 노동자는 제도적 사각지대에 놓이기 쉽다. 계약 갱신 거절이나 직무 배제처럼 겉으로는 다른 사유를 내세우지만 실제로는 임신·출산·육아와 관련된 불이익을 가리는 경우도 세밀하게 들여다봐야 한다.
이번 조사는 육아휴직 제도가 더 많이 알려지고 이용 통계가 늘어나는 것만으로 충분하지 않다는 점을 보여준다. 노동자가 눈치를 보지 않고 권리를 행사할 수 있는 조직 문화와 감독 체계가 함께 갖춰져야 한다. 제도는 이미 종이에 적혀 있지만, 현장의 절반에게는 아직 완전히 사용할 수 있는 권리로 느껴지지 않고 있다.
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